...

1. Konsep dan Manfaat Seleksi

by user

on
Category: Documents
1

views

Report

Comments

Transcript

1. Konsep dan Manfaat Seleksi
1. Konsep dan Manfaat Seleksi
Pengertian seleksi
Menurut Siswanto (1989: 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu
perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang
telah di tetapkan oleh perusahaan serta memprediksi kemungkinan terhadap
keberhasilan/kesuksesan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan di
embannya.
Menurut Veithzal Rivai(2008), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto(2008) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka
yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan,
mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan
organisasi
Menurut Siswanto(1989: 70)Telah di kemukakan bahwa makin banyak pencari kerja
yang mengajukan lamaran kepada perusahaan, makin besar kesempatan untuk
menentukan dan memilih tenaga kerja yang tepat. Sebaiknya makin sedikit pencari kerja
yang mengajukan lamaran kepada perusahaan, akan makin kecil pula kesempatan untuk
menentukan dan memilih tenaga kerja yang benar-benar memenuhi kualifikasi
sebagaimana yang diharapkan. Telah menjadi kesadaran sebagian besar manajer di
indonesia, baik manajer puncak maupun manajemen tenaga kerja bahwa seleksi tenaga
kerja mutlak diperlakukan. Bukan saja demi terwujudnya keuntungan perusahaan dalam
waktu dekat, tetapi lebih banyak ditunjukan untuk menjamin kontinuitas perusahaan.
Masa depan peruahaan sangat bergantung pada tenaga kerja yang di seleksi saat ini.
Seleksi yang efektif akan menghasilkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sebagai
mana menjadi harapan peruasahaan. Sebaiknya seleksi tenaga kerja yang sembarangan,
mungkin hanya menghasilkan tenaga kerja jauh dari harapan perusahaan dan
lemungkinan menjelma menjadi tenaga kerja yang menuntun perusahaan ke arah
kebangkrutan.
Kesimpulan
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.
2. Metode Seleksi
1) Metode Non Ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang
berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional. Metode
non ilmiah mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti
akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk memangku suatu jabatan.Unsur-unsur yang
diseleksi meliputi : - Surat lamaran bermaterai atau tidak - Ijazah sekolah dan daftar
nilai - Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman - Referensi dari pihak yang dapat
dipercaya - Wawancara langsung - Penanpilan dan keadaan fisik pelamar - Keturunan
dari pelamar bersangkutan - Tulisan pelamar
2) Metode Ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi
serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya
dilaksanaakan dengan cara-cara berikut : - Metode kerja yang jelas dan sistematis. Berorientasi kepada prestasi kerja. - Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya - Berpedoman kepada UndangUndang Perburuhan.
Sumber:
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaankaryawan.html
3.
Langkah – Langkah Mengadakan Seleksi
Langkah – langkah dalam mengadakan seleksi menurut T. Hani Handoko (1992:88101), yaitu:
1.Penerimaan Pendahuluan
Menurut T. Hani Handoko (1992:88) proses seleksi merupakan dua
arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan.
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau
dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan
penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu surat
lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang
memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
2.Tes-tes Penerimaan
Menurut T. Hani Handoko (1992:89-91) tes penerimaan sangat
berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar
yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang
sekarang. Selain itu tes penerimaan merupakan proses untuk mencari data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang akan dijabat.
Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah:
1.
Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji
kemampuan fisik pelamar.
2.
Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan
yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
3.
Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan,
bakat, prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar.
3.Wawancara Seleksi
Menurut T. Hani Handoko (1992:92-93) Wawancara seleksi adalah
percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan langsung,
pewawancara yang berpangalaman dan jeli akan dapat menggali kemampuan
seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh informasi dari
setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi
kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
4.Pemerikasaan Referensi
Menurut T. Hani Handoko (1992:94-96) memeriksa referensi adalah
meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang
dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang
dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang
bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel
references dan employement references.
Personal references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah
dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau temanteman dekat pelamar.
Employement references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman
kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan
asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu
organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu
jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.
5.Evaluasi Medis
Menurut T. Hani Handoko (1992:97-98) evaluasi ini merupakan
pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya
diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan.
Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan
tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
6.Wawancara oleh Top Manajer
Menurut T. Hani Handoko (1992:99-100) kepala bagian atau atasan
langsunng mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih
mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang
akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh
mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga
untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau
tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar
menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.
7.Penerimaan
Menurut T. Hani Handoko (1992:101) top manajer akan memutuskan
diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi
terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.
Kesimpulan
Langkah – langkah dalam prosuder seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari
tujuh langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang – kadang tidak
perlu melalui beberapa langkah, seperti: penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi,
atau evaluasi medis (kesehatan). Tetapi untuk para pelamar eksternal langkah – langkah
tersebut adalah umum.
4. Konsep dan Manfaat Penempatan Kerja
Menurut Mangkuprawira (2002:166) penempatan karyawan merupakan
penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajerlini. Biasanya penyedia
karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajerlini yang lebih tinggi memutuskan
penempatan masa depan untuk setiap karyawan.
Menurut Siagian (2010:172) manfaat penempatan kerja ialah:
a.
pengalaman baru.
b.
cakrawala pandangan lebih luas.
c.
tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
d.
perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
e.
perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
f.
persiapan untunk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
g.
motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
Kesimpulan: Berdasarkan definisi yang di jelaskan, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan
seseorang.
5.
Faktor – faktor yang Mempengaruhi Seleksi dan
Penempatan Kerja
Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi bukanlah suatu kegiatan
yang berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan
faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi.
Faktor yang mempengaruhi seleksi
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka
akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan
sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari
yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1.
Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2.
Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3.
Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4.
Mutu pelamar rendah.
b. Faktor Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang
berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila
pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian
komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar
karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas
lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa
jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga
merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam
merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis
kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis)
yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi
secara wajar.
c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat
organisasi seperti :
1) Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses
seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi
jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang
jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis
jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk
mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan
ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat
seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon
pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan
persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified
tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja
(rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah
pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus
diambil tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
a). Orientasi
b). Diklat
c). Pengembangan
d). Perencanaan Karier
e). Penilaian Prestasi Kerja
f). Kompensasi
g). Perjanjian Kerja
h). Pengawasan Personalia
sumber: http://destidirnaeni.blogspot.com/2011/03/seleksi-tenaga-kerja.html
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88)
mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai
adalah sebagai berikut:
1.
Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan
yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2.
Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir
pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang
memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif
rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan
karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang
berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk
menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The
Right Place).
3.
Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan
karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan
akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan
dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya
dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya
hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat,
sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat
ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan
yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu
diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan
telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan
tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
4.
Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan
dalam
penempatan
kerja
karyawan.
Kenyataan
menunjukkan
makin
lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang
bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang
diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan
kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan
pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu
mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
5.
Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan
dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan
sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah
menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya
manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi
besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor.
Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat
tenang bekerja.
6.
Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatankaryawan
faktor
sikap
hendaknya
menjadi
pertimbangan
bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung
baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari
perusahaan itu sendiri
7.
Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan
untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Sumber:
http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=
143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen&catid=38%3Anews&lang
DAFTAR PUSTAKA
Siswanto, Bejo. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung, 1989
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia&Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta,
1992
Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia.
Jakarta, 2002
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, Jakarta. PT.
Indeks
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaankaryawan.html
http://destidirnaeni.blogspot.com/2011/03/seleksi-tenaga-kerja.html
http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=
143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen&catid=38%3Anews&lang
Fly UP